Vagabundos Administrativos

        Semper Viri,irmãos de batalha.

        Por meio desta que publico neste blog,resolvi por demitir-me,a curto prazo,dos textos dissertativos acerca do cenário político,tais como as severas críticas que apresento a cada artigo e me adentrar um pouco mais em administração e direito trabalhista.Contudo,você que lê esta redação,deve estar levantando o seguinte questionamento: Rike,mas porque você está a escrever acerca de um assunto que não seja sobre política? Acerca de tal questionamento,respondo-lhes com dois argumentos descomplicados de se obter entendimento.O primeiro argumento é que eu estou cursando acerca da administração,por este motivo,resolvi por redigir o texto com base nos conhecimentos adquiridos,o segundo argumento é que resolvi falar acerca do abuso de autoridade de alguns funcionários da área estratégica da empresa ou organização que o mesmo gere,tais como tomar processos considerados inadequados conforme a Consolidação das Leis de Trabalho (em especial,dispensa do colaborador com justa causa sem quaisquer provas comprobatórias,como analisar o fato relatado pelo imediato,-o que conhecemos como o subgerente-via câmeras de monitoramento,embora que este não faça parte do processo-por ser um dispositivo mais utilizado para garantir a segurança da organização,e não de pesquisa-mas é um procedimento viável,isto é,vital e a tentativa ou a efetivação da coação por parte do empregador,com a finalidade de obrigar o funcionário a escrever uma epístola,entregando o próprio cargo á disposição da empresa para substituí-lo por meio do recrutamento e seleção-o famoso pedido de demissão-salvo que o funcionário desligado fica ciente de que se fique restrito os saldos disponíveis no Fundo de Garantia do Tempo do Serviço e no Seguro Desemprego,retirando apenas os quarenta por cento previsto por lei-as verbas rescisórias,as folgas pendentes e dias trabalhados),resultando-se,caso comprovado em evento formal por meio da justiça do trabalho,na imediata dispensa por justa causa do tomador de decisão e seu braço direito por falta grave contra o trabalhador.Entretanto,para entender a mentalidade dos administradores com uma visão demasiadamente funcional,o qual lhes atribuirei a carinhosa alcunha de vagabundos administrativos,é preciso entender como um administrador enxerga tais atitudes.

    Um tomador de decisão com uma visão funcional,diferentemente do gerente com visão por processos (uma visão mais ampla,holística,capaz de entender e coordenar todos os processos de operacionalização e de gerenciamento da firma),é visto como aquele que tem uma preocupação,a grosso modo,com a forma como os processos são conduzidos dentro da empresa e,principalmente,com o seu próprio cargo;ou olhar o próprio umbigo,como se diz de modo vulgar.Trata-se de um gerente mais atencioso quanto ás tarefas.Porém,como se percebe,o chefe funcional pode ser fortemente eficiente quanto ás tarefas,mas quando se trata de assuntos mais específicos da organização,ele não é,ou seja,o administrador com visão departamental,na maioria dos casos,tomam medidas-em muitas vezes,radicais-de maneira impulsiva,visto a ponto psicológico,salvo que a decisão do processo está sobre sua tutela.Logo,você,caro leitor,ao entrar nas empresas familiares-que são o exemplo mais clássico de organização funcional-a organização de cada coisa na base da mesma é,evidentemente,uma coisa bela de se ver;contudo,quando você conhece uma pessoa que já tem trabalhado com uma empresa com este tipo de perfil,é normal que o ex-funcionário dirija críticas severas,não contra a empresa em si,mas quanto á administração dela.O que eu quero dizer é bem simples de entender: Se um processo sai do controle,a culpa é do colaborador,ou seja,o tomador de decisão,fator primário deste,não assume para si a responsabilidade pelo mesmo não ter êxito quanto a sua execução.Um gerente funcional visa mais a estabilidade da organização e sua permanência do que com os funcionários que ele dispõe para a devida prestação de serviços.Logo,a problemática,no tocante á organização departamental ou com visão funcional não é a sua marca,tampouco a condução dos seus processos.São as pessoas que a ela prestam serviços ou os tomadores de decisão e imediatos que tomam medidas equivocadas para efetivar processos e os justifica como "normas e procedimentos" da empresa.

      A partir daí,conhecendo-se que o administrador departamental é eficiente quanto as tarefas,porém não no tocante á sua condução,tampouco para gerir pessoas,podemos adentrar no assunto acerca do direito do trabalhador assegurado pela nossas leis trabalhistas ao momento que o indivíduo se insere de fato na organização.Segundo a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e a Constituição  Federal de 1988,o trabalhador possui direitos tais como: Fundo de Garantia;Seguro Desemprego;Décimo terceiro salário;Férias remuneradas;Jornada de trabalho;Horas extraordinárias (horas extras);Abono salarial;Vale-transporte;Alimentação e assistência médica; Licença-maternidade (caso se o colaborador for do sexo feminino);Aviso prévio;Adicional noturno e Faltas justificadas e medidas de segurança,as quais a organização se vê como obrigada a cumprir devidamente com os seus regramentos,como é o caso do Equipamento de Proteção Individual (EPI) ou simplesmente,o uniforme de trabalho.No tocante deste assunto,quanto ao trabalhador,nos diz a referida lei:

NORMA REGULAMENTADORA 6 -  NR 6

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI

6.1 Para os fins de aplicação desta Norma Regulamentadora - NR, considera-se Equipamento de Proteção Individual - EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

6.1.1 Entende-se como Equipamento Conjugado de Proteção Individual, todo aquele composto por vários dispositivos, que o fabricante tenha associado contra um ou mais riscos que possam ocorrer simultaneamente e que sejam suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

6.2 O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado, só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação - CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.

6.3 A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;

 b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,

c) para atender a situações de emergência.

6.4 Atendidas as peculiaridades de cada atividade profissional, e observado o disposto no item 6.3, o empregador deve fornecer aos trabalhadores os EPI adequados, de acordo com o disposto no ANEXO I desta NR.

6.4.1 As solicitações para que os produtos que não estejam relacionados no ANEXO I, desta NR, sejam considerados como EPI, bem como as propostas para reexame daqueles ora elencados, deverão ser avaliadas por comissão tripartite a ser constituída pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, após ouvida a CTPP, sendo as conclusões submetidas àquele órgão do Ministério do Trabalho e Emprego para aprovação.

6.5 Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, ouvida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e trabalhadores usuários, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.(alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

6.5.1 Nas empresas desobrigadas a constituir SESMT, cabe ao empregador selecionar o EPI adequado ao risco, mediante orientação de profissional tecnicamente habilitado, ouvida a CIPA ou, na falta desta, o designado e trabalhadores usuários. (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

6.6 Responsabilidades do empregador. (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI :

a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;

b) exigir seu uso;

c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;

d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;

e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;

f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e,

g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada. h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico. (Inserida pela Portaria SIT/DSST 107/2009)

6.7 Responsabilidades do trabalhador. (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

6.7.1 Cabe ao empregado quanto ao EPI:

a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;

b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;

c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e,

d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

6.8 Responsabilidades de fabricantes e/ou importadores. (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

6.8.1 O fabricante nacional ou o importador deverá:

a) cadastrar-se junto ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho; (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

b) solicitar a emissão do CA; (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

c) solicitar a renovação do CA quando vencido o prazo de validade estipulado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde do trabalho; (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

d) requerer novo CA quando houver alteração das especificações do equipamento aprovado; (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

e) responsabilizar-se pela manutenção da qualidade do EPI que deu origem ao Certificado de Aprovação - CA;

f) comercializar ou colocar à venda somente o EPI, portador de CA;

g) comunicar ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho quaisquer alterações dos dados cadastrais fornecidos; h) comercializar o EPI com instruções técnicas no idioma nacional, orientando sua utilização, manutenção, restrição e demais referências ao seu uso;

i) fazer constar do EPI o número do lote de fabricação; e,

 j) providenciar a avaliação da conformidade do EPI no âmbito do SINMETRO, quando for o caso;

k) fornecer as informações referentes aos processos de limpeza e higienização de seus EPI, indicando quando for o caso, o número de higienizações acima do qual é necessário proceder à revisão ou à substituição do equipamento, a fim de garantir que os mesmos mantenham as características de proteção original. (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

6.8.1.1 Os procedimentos de cadastramento de fabricante e/ou importador de EPI e de emissão e/ou renovação de CA devem atender os requisitos estabelecidos em Portaria específica. (Inserido pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

6.9 Certificado de Aprovação - CA

6.9.1 Para fins de comercialização o CA concedido aos EPI terá validade: (alterado pela Portaria SIT/DSST 194/2010)

a) de 5 (cinco) anos, para aqueles equipamentos com laudos de ensaio que não tenham sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO;

b) do prazo vinculado à avaliação da conformidade no âmbito do SINMETRO, quando for o caso.

c) de 2 (dois) anos, quando não existirem normas técnicas nacionais ou internacionais, oficialmente reconhecidas, ou laboratório capacitado para realização dos ensaios, sendo que nesses casos os EPI terão sua aprovação pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, mediante apresentação e análise do Termo de Responsabilidade Técnica e da especificação técnica de fabricação, podendo ser renovado por 24 (vinte e quatro) meses, quando se expirarão os prazos concedidos (redação dada pela Portaria 33/2007); e,(Alínea excluída pela Portaria SIT/DSST 194/2010).
d) de 2 (dois) anos, renováveis por igual período, para os EPI desenvolvidos após a data da publicação desta NR, quando não existirem normas técnicas nacionais ou internacionais, oficialmente reconhecidas, ou laboratório capacitado para realização dos ensaios, caso em que os EPI serão aprovados pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, mediante apresentação e análise do Termo de Responsabilidade Técnica e da especificação técnica de fabricação.(Alínea excluída pela Portaria SIT/DSST 194/2010).

6.9.2 O órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, quando necessário e mediante justificativa, poderá estabelecer prazos diversos daqueles dispostos no subitem 6.9.1.

6.9.3 Todo EPI deverá apresentar em caracteres indeléveis e bem visíveis, o nome comercial da empresa fabricante, o lote de fabricação e o número do CA, ou, no caso de EPI importado, o nome do importador, o lote de fabricação e o número do CA.

6.9.3.1 Na impossibilidade de cumprir o determinado no item 6.9.3, o órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho poderá autorizar forma alternativa de gravação, a ser proposta pelo fabricante ou importador, devendo esta constar do CA.

6.10 - Restauração, lavagem e higienização de EPI
6.10.1 - Os EPI passíveis de restauração, lavagem e higienização, serão definidos pela comissão tripartite constituída, na forma do disposto no item 6.4.1, desta NR, devendo manter as características de proteção original.(Item excluído pela Portaria SIT/DSST 194/2010).

6.11 Da competência do Ministério do Trabalho e Emprego / MTE

6.11.1 Cabe ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho:

a) cadastrar o fabricante ou importador de EPI;

b) receber e examinar a documentação para emitir ou renovar o CA de EPI;

c) estabelecer, quando necessário, os regulamentos técnicos para ensaios de EPI;

d) emitir ou renovar o CA e o cadastro de fabricante ou importador;

e) fiscalizar a qualidade do EPI;

f) suspender o cadastramento da empresa fabricante ou importadora; e,

g) cancelar o CA.

6.11.1.1 Sempre que julgar necessário o órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, poderá requisitar amostras de EPI, identificadas com o nome do fabricante e o número de referência, além de outros requisitos.

6.11.2 Cabe ao órgão regional do MTE:

a) fiscalizar e orientar quanto ao uso adequado e a qualidade do EPI;

b) recolher amostras de EPI; e,

c) aplicar, na sua esfera de competência, as penalidades cabíveis pelo descumprimento desta NR.

       Portanto,refente ao assunto dos uniformes de trabalho,é de inteira responsabilidade da empresa fornecer,de forma gratuita,os equipamentos necessários para a execução de tal função.Se a organização,tanto funcional quanto sistêmica,não fornecer o EPI para a sua equipe,seja no todo ou na sua parcialidade,recai sobre ela a cobrança de uma multa pela infração cometida;infração esta,grave,segundo a legislação em vigor.Cabe a nós,seres céticos sobre a administração, falarmos de um assunto muito corriqueiro no direito trabalhista: a coação por parte do empregador contra o empregado a escrever uma carta de demissão a próprio punho,abrindo mão da possibilidade de receber o FGTS e os demais direitos referidos ao tempo da prestação de serviços,com exceção das verbas referentes á rescisão do contrato de trabalho.Tal processo,embora que se haja falta grave justificada ou que não haja motivação alguma,é tão errado como imoral.Para entendermos acerca do pedido de demissão,discorremos,a seguir,com dois argumentos precisos do qual não há a necessidade de fazer rodeios: O primeiro é argumento da ciência,que consiste na ciência do funcionário ou colaborador de que terá todos seus direitos restritos,como dito na parte introdutória e no decorrer deste artigo,fora as verbas rescisórias e demais direitos referentes aos quarenta por cento previsto em lei.O segundo é o argumento da atitude,cuja interpretação é deveras descomplicada:A atitude de solicitar um pedido de demissão deve partir do colaborador,e não do tomador de decisão;caso isso ocorra,é dever do funcionário coagido procurar as atividades competentes com a finalidade de reverter o pedido de demissão em dispensa imotivada,liberando assim,todos os bens então restritos.Vou utilizar de exemplo o que vivenciei numa filial de uma empresa de comércio varejista,situada em Jandira,na região metropolitana do Estado de São Paulo,a dia 9 de fevereiro do ano corrente,referente ao uma coação de pedido de demissão sob ameaça de dispensa por justa causa (o motivo para justa causa jamais existiu) pelo tomador de decisão da unidade,sem aviso prévio-o que classifica uma falta grave,pois a dispensa do aviso prévio,segundo a CLT,só é dado em caso de dispensa imotivada ou novo emprego ou ocupação- e manipular o ocorrido como se eu tivesse o pedido de demissão por iniciativa própria,após relatos indutivos de seu imediato,tais como agressão física e afins;salvo que abordei uma "colega" de trabalho,em área de venda,simplesmente para me defender acerca das imputações mentirosas que a mesma estava deferindo contra minha pessoa,até mesmo chegar a me acusar de tentativa de homicídio e ameaças.Após o ato sujo deste vagabundo administrativo,um parente meu,sem que eu havia solicitado,compareceu á loja para entender o que se passara.Os administradores da loja replicaram o blefe e ainda lhe argumentaram de que uma cliente havia testemunhado a cena;e que havia dito a ele que estávamos a nos preparar para sair ás tapas.Porém,estou ciente de que este cliente,de igual modo,não existiu.Por fim,prometeram o desligamento da funcionária que gerou toda esta confusão á segunda feira após a minha saída,promessa essa da boca para fora.Não que eu tenha rancor da empresa,nem que eu tenha sido mal tratado ali.Longe disso.Meu questionamento é referente ao processo inadequado que,embora a motivação para justa causa existisse ou não,não deveria ser tomado em hipótese alguma.

      Ainda no tocante ás minhas vivências nesta organização,nos últimos meses de minha permanência,o equipamento de proteção individual-botas com biqueiras de aço-deixaram de ser distribuídas aos funcionários do setor de reposição da empresa,fazendo com que os funcionários comprassem tal calçado para si ou fosse ao ambiente de trabalho trajando calçados de outro segmento (com exceção das alpargatas,ou chinelos).Como disse anteriormente ao decorrer do texto,tal equipamento deve ser fornecido pela filial da empresa de forma inteiramente gratuita,sob pena de punição nos termos da lei.

    Diante destas coisas,vemos que o colaborador tem direitos que devem,sim ser respeitados;e que é melhor trabalhar com um chefe que tenha uma visão sistêmica do que um vagabundo administrativo que quer entregar um trabalho bonito para disfarçar suas atitudes equivocadas quando mais ninguém o vê.